jeudi 30 octobre 2014

Nadeau RH devient Créacor


 

 

Cher clients, collaborateurs et amis,

C'est avec plaisir que nous vous informons d'un changement de grande importance pour notre entreprise. En effet, le groupe Créacor avec lequel nous collaborons depuis plusieurs années vient d’acquérir notre firme.  C'est avec joie que nous nous joignons à ce groupe qui possède de grandes ressources, mais surtout de grands hommes et femmes qui font la différence dans les organisations, avec entre autres l'outil psychométrique MPO.

Nous continuerons donc à offrir la même prestation de services, mais dans une plus grande organisation possédant des associés de renoms tels que Serge Beauchemin (de l'émission, Dans l'oeil des dragons) Gilles R. Gagnon, Patrick Côté et Karine Nadeau.  Cette transaction sera bénéfique pour vous puisque vous trouverez de tout sous un même toit en matière de gestion et développement des ressources humaines et de management desservant l'ensemble du territoire québécois.


 

En espérant collaborer encore avec vous pour encore plusieurs années
Karine, Isabelle, Marie et Julie


N.B.  Vous pouvez continuer à utiliser les coordonnées que vous avez pour nous rejoindre.
Nos adresses courriel et numéro de téléphone sont automatiquement redirigées.

 

vendredi 19 septembre 2014

Pour choisir la bonne personne dans le bon poste




Quoiqu’on en pense, l’humain est au cœur de chacune des organisations! D’abord parce que chaque entreprise produit un bien ou un service destiné aux personnes  et aussi  parce que ce sont des humains qui composent chacune des organisations.  Partant de ce principe il devrait alors être crucial de bien comprendre et connaitre l’être humain si l’on souhaite avoir une  entreprise prospère, produire un bien concurrentiel et offrir un service de qualité.  Mais comment fonctionne l’être humain? Qu’est-ce qui le pousse à agir? Qu’elles sont ces sources de motivation, d’inspiration? Question large et complexe à laquelle nombreux scientifiques ont consacrés leur vie entière à tenter de trouver des réponses. 

Les recherches ont démontré qu’un individu répond  d’abord  à ses besoins, ce qui déterminera  sa personnalité et influencera ses comportements.  Les comportements sont le résultat  de la personnalité d’un individu dans une situation donnée. Dans le contexte du monde du travail, l’individu doit régulièrement se conformer à des situations auxquelles il n’a pas le contrôle, d’où l’importance de choisir les bonnes personnes qui auront les aptitudes pour répondre adéquatement aux situations auxquelles ils seront exposés et avec le comportement auquel  on s’attend d’eux. Le choix d’une personne plutôt qu’une autre devient alors déterminant afin de maintenir plus facilement nos standards de qualité, notre productivité ainsi que  la cohésion de notre équipe. Pour  éviter  les erreurs d’embauche et choisir  la bonne personne pour occuper un poste dans une organisation donnée, les outils psychométriques s’avèrent être un bon moyen  pour trouver  des solutions  concrètes à des situations complexes.

Effectivement, les outils psychométriques mesurent de façon objective certains traits de la personnalité d’un individu, permettant ainsi aux gestionnaires de s’y fier afin d’améliorer leurs décisions ainsi que leurs aptitudes de gestion. Si vous pouviez obtenir un portrait de la personnalité de vos employés ou des candidats que vous souhaitez embaucher est-ce que ceci  vous simplifierait la vie?  Et si pouviez savoir quelles sont les bonnes façons de communiquer et d’agir avec ces personnes pour les motiver, ceci allègerait-il vos journées?  Voilà tout l’intérêt d’utiliser un bon instrument psychométrique.


Ces instruments ne permettent pas seulement de nous aider à mettre les bonnes personnes dans les bons postes,  mais ils peuvent  aussi nous aider  dans la gestion de performance, dans la gestion de la relève, dans la gestion de conflit, etc…D’où l’importance de bien choisir son instrument afin qu’il nous aide dans plus d’un aspect de la gestion et ainsi améliorer la productivité. Quoi qu’il en soit les outils psychométriques sont des moyens pertinents dans le management des personnes.  Ils ne peuvent se substituer au jugement du gestionnaire, mais il  aide néanmoins à prendre de meilleures décisions.

vendredi 15 août 2014

Le top 5 pour une rentrée réussie!







Voilà, c’est terminé… non pas l’été, mais les vacances! Nous sommes de retour au boulot la tête remplie de souvenirs! Il est maintenant temps de se retrousser les manches et de se remettre à la tâche… mais par où commencer? Pas de panique, suivez notre top 5 pour une rentrée réussie, et tout devrait aller comme sur des roulettes!

Conseil no 1 : Atterrisez
La journée du retour au boulot n’est certainement pas le meilleur moment pour s’attaquer aux problèmes complexes. Vous devriez plutôt la consacrer à faire des petites tâches simples. Pour ceux qui ont résisté à la tentation de prendre leur courriel durant leur vacance, le ménage de votre boîte courriel va de soi. Pour ceux qui n’ont pas décroché et dont la boîte courriel est impec, je suis convaincue que votre classeur ne demande qu’à retrouver de l’espace!


Conseil no 2 : Jasez
Une autre partie de votre journée devrait être consacrée à échanger avec vos collègues. Même si le voyage de pêche du gars de la comptabilité ou la visite du festival de la manucure de la réceptionniste ne vous intéresse absolument pas, n’oubliez pas qu’eux non plus n’en ont rien à faire de vos 337 photos de vacances. Bref ce temps investi est une simple question de civisme qui permet de consolider de saines relations professionnelles essentielles au bon fonctionnement des opérations.


Conseil no 3 : Scrutez
Convoquer vos collaborateurs à une rencontre de mise à jour qui vous permettra de TOUT savoir ce qui s’est passé durant votre absence afin que vous puissiez reprendre la balle au bond! Cette petite réunion vous évitera assurément de perdre du temps à courir après des informations qui se révèleront essentielles lorsque vous en aurez besoin! Profitez-en également pour planifier les prochaines semaines, faites des listes, et recadrer les priorités.

Conseil no 4 : Respirez
Évidemment, il y a une foule d’éléments dont vous n’avez pas eu le contrôle durant votre absence et vous avez l’impression que vous devez intervenir sur tout… Respirez et remémorez-vous le splendide coucher de soleil auquel vous avez assisté durant vos vacances ou à l’intense piscine party qui a failli vous coûter votre journée de kayak du lendemain et votre pression devrait revenir à la normale!

Conseil no 5 : Repartez 
Quelques jours après votre retour au boulot vous voilà prêt à conquérir le monde, vous êtes en feu, vous avez des idées plein la tête et votre ambition est dans le tapis. Si tel n’est pas le cas, Googler : recherche d’emploi et mettez à jour votre CV … ça pourrait vous être utile! 

Bonne rentrée!

vendredi 13 juin 2014

C’est le temps des vacances… c’est le temps de s’amuser.




Pour la plupart des travailleurs, ce refrain de la chanson de Pierre Lalonde est approprié, mais pour ceux qui garderont le fort durant les vacances, ce ne sera certainement pas le temps de s’amuser. Effectivement, lors de la période estivale la plupart des entreprises doivent composer avec des effectifs réduits puisque 70% des travailleurs québécois prennent généralement 2 semaines de vacances consécutives. Devant un tel contexte, un gestionnaire aguerri devra sans contredit mettre sur pied différentes mesures afin de maintenir le même niveau de productivité et d’efficacité. Afin de vous aider à planifier efficacement cette période, nous vous suggérons 3 idées faciles à implanter et qui aideront assurément à garder la motivation de vos employés :

1. Planifier la période estivale et partager toutes les informations avec votre équipe


Si ce n’est déjà fait, toute entreprise devrait avoir un calendrier de vacances bien établi avec la liste des absents et des présents selon la période. De son côté, le gestionnaire devra avoir une idée assez précise des contrats, du volume de travail ou des projets qui doivent avoir lieu au cours de l’été. À partir de ces données, vous serez à même de constater les moments qui seront plus ou moins occupés et de prévoir s’il y a lieu l’embauche de personnel temporaire ou d’étudiants… Mais attention! Votre équipe doit connaître votre plan et savoir comment vous comptez organiser tout ça. Également il est absolument nécessaire d’identifier les personnes responsables lors de votre absence pour éviter les cafouillages. Un 5 à 7 ou un BBQ sur l’heure du midi avant le début des vacances seraient une excellente occasion de partager toutes ces informations avec votre équipe!

2. Profitez-en pour faire des projets spéciaux ou pour assouplir l’horaire

Selon le contexte de votre organisation, la période estivale peut s’avérer être un excellent moment pour faire des projets spéciaux. Qu’entend-on par projets spéciaux : du ménage, des inventaires, de la maintenance, du développement de produits ou de contenu, des recherches, du classement, etc. Surtout si votre entreprise tourne au ralenti durant cette période, la poursuite d’un projet permettra de conserver la motivation de vos employés. L’horaire d’été peut également contribuer à maintenir la motivation, il faut mieux répartir le salaire équitablement toute l’année pour être en mesure d’offrir un horaire plus souple en été! Terminer à midi le vendredi, offrir des semaines de 4 jours ou voire même la possibilité de faire du télétravail, ne sont là que quelques idées qui assureront la productivité de vos équipes.

3. Faites confiance et lâcher-prise!

Les gestionnaires aussi ont droit à leurs vacances et souvent ils le méritent amplement. Si vous envoyez des courriels ou téléphonez tous les jours vous risquez d’insécuriser vos employés et ils ne voudront pas prendre des décisions sans votre approbation. Mais au contraire si vous déterminez à l’avance des rendez-vous téléphoniques ou sur Skype, ils pourront préparer la liste de questions qu’ils ont pour vous et seront disponibles pour répondre à toutes les questions que vous aurez pour eux. La clé pour décrocher : la confiance! Si les tâches, les processus, les limites de leur pouvoir décisionnel et les objectifs ont été clairement établis, les employés prendront les choses en main et seront en mesure de faire face à la musique. Finalement, gardez à l’esprit qu’à votre retour il y aura inévitablement certains trucs qui vous irriteront… mais si la survie de votre entreprise n’en dépend pas prenez-le avec philosophie… l’important c’est les résultats et non pas le chemin qu’ils ont pris pour s’y rendre!

vendredi 2 mai 2014

Repérer, développer et conserver le talent!

                 

Nous pourrions définir le talent comme étant une aptitude particulière que possède un individu. Souvent les personnes talentueuses connaîtront le succès parce qu’elles auront eu la chance d’avoir eu près d’eux quelqu’un qui aura su repérer leur talent et qui les aura encouragés à le développer. L’agent d’artiste, l’impresario, le mentor, le coach, le metteur en scène… sont d’autant d’analogie qui permettent d’illustrer assez facilement que si nous avions tous eu la chance d’avoir à nos côtés un René Angelil, il ne fait aucun doute que notre talent distinctif serait bien exploité. Le travail d’un agent d’artiste consiste d’abord à repérer le talent à le développer et à assurer sa pérennité. On peut bien parler du talent des comédiens, des chanteurs et des joueurs de hockey, mais sans leurs agents, leurs coachs, leur mentor peut-être que tous ses grands hommes et femmes ne seraient pas ce qu’ils sont?

Dans le contexte du travail, comment les gestionnaires peuvent-ils devenir des agents d’artiste? Voici quelques pistes de solutions…

Repérer : Pour repérer le talent, il faut d’abord savoir ce que l’on cherche. Lorsque René Angelil a décidé de travailler avec Céline, il était à la recherche du type de talent que Céline possède. Il ne cherchait pas une chanteuse d’opéra ou d’une chanteuse rock, mais bien d’une chanteuse populaire! Comme gestionnaire vous devriez identifier ce que vous cherchez comme talent. Recherchez-vous un créatif, un analytique ou un communicateur? Des talents bien différents qui peuvent apporter beaucoup à une entreprise, seulement s’ils sont développés en cohérence avec vos besoins.

Développer : Au début, Céline était une petite adolescente qui ne ressemblait pas du tout à ce qu’elle ressemble aujourd’hui. Pourtant René a vu tout son potentiel et il savait exactement comment le développer. Comme gestionnaire vous devez d’abord croire au potentiel de vos employés pour ensuite les encadrer et les développer. Il faut croire en eux et les inciter à dépasser leurs limites. Au départ il y a le potentiel et avec beaucoup d’effort, d’encadrement et de dépassement on obtient le talent!

Conserver : Après avoir investi tous ces efforts et cette énergie, il est primordial pour l’agent de conserver ce talent et d’assurer sa pérennité. Il fait alors la promotion de son artiste auprès des festivals, des maisons de disques, des émissions de variétés, etc. Bien entendu il négocie des contrats et il défend les droits de l’artiste. De son côté, l’artiste fait confiance à son agent, il sait que son agent fera tout pour lui obtenir les meilleures conditions possible. Comme gestionnaire vous devez faire de même! C’est-à-dire assurer du travail à vos employés, dans lequel ils pourront s’épanouir avec des conditions de travail incomparable!






mardi 15 avril 2014

Semaine des ressources humaines

DU 28 AVRIL AU 2 MAI

C’EST LE MOMENT DE DIRE « MERCI » À SES EMPLOYÉS.

Pour reconnaître leur engagement et souligner les bons gestes.



N’est-il pas normal que quand nous passons une plus grande partie au travail qu’avec notre famille, que nous cherchons une quête d’identité, un sens à notre travail? 

C’est un sentiment parfois difficile à exprimer, mais chaque personne a conscience du fait qu’elle en a profondément besoin (Maslow, 1998; Morin, 2001), graphique de la pyramide. Le besoin d'estime = être reconnu pour son travail et ses idées.

En conséquence, la reconnaissance est une pratique qui viens donner ce sens à vos employés et crée un fort sentiment d'appartenance.

La reconnaissance au travail, c’est-à-dire la démonstration sans ambiguïté du fait que nos réalisations, nos pratiques de travail et notre personne sont appréciées à leur juste valeur, a pris une importance grandissante au cours des dernières années. 

Nous avons besoin de reconnaissance au travail comme nous avons besoin d’amour.

Mentionnons quelques exemples de pratiques courantes :
·         commentaires des pairs sur les qualités professionnelles;
·         afficher un courriel reçu d’un client satisfait;
·         cérémonie de reconnaissance pour le travail d’équipe;
·         programme de reconnaissance de l’innovation;
·         remerciements verbaux à un employé pour son implication;
·         applaudissements lors d’une réunion pour relever l’effort investi d'une équipe;
·         lettre personnalisée pour souligner un succès, un effort, l’obtention d’un contrat;
·         reconnaissance du temps supplémentaire;

La force de la reconnaissance n’a rien avoir avec la récompense.  Comme vous avez constaté à travers les exemples, il existe des moyens forts économiques de reconnaître qui sont tout aussi puissant.

L’important c’est de le pratiquer régulièrement et avec sincérité.

Les individus sont différents et les formes de reconnaissances variées, il faut donc user d’intelligence émotionnelle pour le faire de manière appropriée.

Alors profitez de cette semaine des « ressources humaines » pour pratiquer la reconnaissance dans votre organisation!

Nous pouvons organiser la programmation et toute la logistique d’une journée ou de la semaine complète selon votre budget et vos choix. N'hésitez pas à communiquer avec nous!

lundi 24 mars 2014

L’équipe Nadeau est membre de l’ordre des CRHA!


 

Au cours des prochaines semaines, vous aurez certainement l’occasion de voir la campagne publicitaire déployée par l’ordre des CRHA qui vise à sensibiliser les dirigeants d’entreprise sur les avantages de faire affaire avec des professionnels des ressources humaines accrédités CRHA.  Les membres de l’équipe Nadeau sont tous membre de l’ordre des CRHA et nous en sommes très fières.  Effectivement, cet organisme est le seul au Québec à décerner à des professionnels de la gestion des ressources humaines un titre qui atteste leur compétence. Les CRHA détiennent toute l’expertise nécessaire pour contribuer à la vision stratégique de l’organisation et soutenir les entreprises dans leur développement facilitant ainsi l’atteinte de leurs objectifs d’affaires.  Dans le contexte actuel, la main d’œuvre est sans contredit un avantage concurrentiel pour la majorité des organisations et le professionnel CHRA permet d’optimiser cette ressource. D’ailleurs, selon un récent sondage CROP, 60 % des dirigeants d'entreprise affirment que les ressources humaines constituent le secteur le plus crucial de leur organisation. Aujourd’hui, les professionnels de la gestion des ressources humaines cumulent des responsabilités qui dépassent largement la conception traditionnelle d'administration du personnel. Les CRHA interviennent à tous les niveaux de l'organisation, en implantant des stratégies et des outils qui mobilisent les employés et qui permettent aux entreprises de devenir plus novatrices, efficientes, attrayantes et performantes!

Faire affaire avec un CRHA, ça fait toute la différence! 
Pour en savoir plus, consultez le site de l'ordre ICI

mercredi 19 février 2014

Les 5 règles du Savoir-Être à maîtriser pour gagner l'or !

Par:  ISABELLE THÉRIAULT, CHRA      


En cette époque où tout est instantané et où les codes sociaux sont plus ou moins bien définis, il devient fastidieux d’établir les limites entre ce qui est convenable de ce qui ne l’est pas. Néanmoins, être poli et mettre de l’avant ses bonnes manières demeure sans conteste un atout pour tous ceux qui souhaitent se distinguer sur le marché du travail.  Mais qu’entend-on réellement par politesse, civisme, bien séance? Bien que nous ne pourrions énumérer ici toutes  les règles qui devraient régir le Savoir-Être au travail, nous vous proposons 5 règles d’or qui aideront assurément à définir ce qui est convenable de ce qui ne l’est pas!

Règle numéro 1 : Soyez respectueux
Le respect demande d’abord d’être compréhensif, d’être tolérant et d’accepter que chacun ait sa propre façon de voir les choses. Puisque les humains sont des êtres d’émotions et non pas des robots, il est bien normal que nous percevions les situations et les événements chacun à notre manière. Quelqu’un de respectueux aura beaucoup plus de facilité à tolérer la différence et à accepter les divergences d’opinions. Être respectueux est sans contredit la base de la vie en société!
À retenir : Traiter les autres comme vous souhaitez être traité, peu importe votre rang hiérarchique!

Règle numéro 2 : Communiquez simplement
La fréquence et la complexité des interactions que nous avons chaque jour avec nos collègues de travail nous demandent de communiquer le plus simplement possible.  Les opinions personnelles, le sarcasme et les moqueries ne devraient pas avoir leur place dans le cadre du travail, mais plutôt être réservés pour les moments de pause. Ceci diminuerait à coup sûr le nombre de malentendus.  Que vous connaissiez vos collègues depuis longtemps ou que votre relation soit nouvelle, votre communication devrait toujours être simple et exempte de sous-entendu!
À retenir : La mauvaise interprétation d’une moquerie est souvent l’élément  déclencheur d’un long conflit!

Règle numéro 3 : Donnez préséance aux contacts humain 
Les téléphones intelligents sont beaux, attirants, utiles et tellement divertissants que nous ne pourrions plus nous en passer! Mais attention vous ne devriez pas leur accorder plus d’importance que les gens qui vous accompagnent pour un dîner ou pour une réunion!  Votre téléphone vous suivra dans tous vos déplacements suite à la rencontre, mais pas ceux qui vous accompagnent.  Accorder plus d’importance aux contacts humains qu’à la consultation de votre appareil est une belle marque d’attention.  À moins que vous ne soyez un chef d’État, il est peu probable que les appels ou les courriels que vous recevez soient une urgence nationale et la majorité des gens le savent très bien!
À retenir : Privilégier le contact humain plutôt que l’univers virtuel est une excellente occasion de démontrer l’importance que l’on accorde aux autres.

Règle numéro 4 : Soyez ouvert d’esprit et faites confiance!
Bien sûr vous êtes très bon dans ce que vous faites et la méthode de travail que vous utilisez est sans doute la meilleure.  Mais regardez autour de vous, vos collègues obtiennent eux aussi de très bons résultats, mais avec une méthode totalement différente. Comme le dit le dicton, « il y a plusieurs chemins qui mènent à Rome », d’où l’importance de faire confiance aux autres et de rester toujours à l’affut des nouveautés.  Vous éviterez ainsi de vous isoler et de passer aux yeux des autres pour un rabat-joie.
À retenir : La plupart des gens agissent avec de bonnes intentions, faites confiance aux aptitudes des autres, après tout l’union fait la force!

Règle numéro 5 : Ne vous prenez pas au sérieux!
Votre maladresse a fait crouler de rire la moitié du bureau? Tant mieux, vous pourrez vous vanter de leur avoir offert un bon moment de divertissement, pourquoi s’en offusquer?  Il nous arrive tous, à un moment ou à un autre, de commettre un impair, et c’est bien normal puisque nous ne sommes pas parfaits. L’autodérision est une preuve indéniable d’humilité, élément essentiel  à posséder lorsque l’on souhaite être perçu comme une personne sympathique. Rire de soi envoi comme signal aux autres qu’ils peuvent rire avec nous et non pas de nous, ce qui avouons-le, est beaucoup plus agréable!
À retenir : Tout le monde préfère les gens humbles capables de se moquer d’eux même plutôt que les gens arrogants! Soyez de ceux-là!



jeudi 23 janvier 2014

Pour développer l'organisation: le théâtre au travail

Article paru dans Le coin de l'expert, 21 janvier 2014
Version originale

Qu’ont en commun Pierre-Karl Péladeau et Michel Tremblay? À première vue, tout les sépare, mais un aspect important les rapproche : leur esprit créatif! Bien que la créativité ait été le centre d’intérêt de plusieurs études et articles au cours des dernières années, les esprits créatifs doivent néanmoins trouver le moyen de transmettre leurs idées ou leur vision pour que celles-ci aient un impact positif sur leur organisation. Un texte, un roman, un plan, un dessin, un scénario ne sont là que quelques outils dont disposent les créateurs pour communiquer leurs idées.

Cette comparaison entre un président d’entreprise et un auteur de théâtre peut sembler simpliste, mais elle permet de comprendre que l’objectif du créateur, peu importe son secteur d’activité, est de partager sa vision, son interprétation ou ses idées. Sans pinceaux, Picasso n’existe pas, sans texte, Molière n’est rien et sans planification stratégique, Pierre-Karl Péladeau ne serait pas ce qu’il est. On peut penser qu’un monde sépare le théâtre et les affaires... Il s’agit pourtant d’une analogie facile à transférer en milieu de travail.

Si la justesse d’un scénario détermine le succès d’un film ou d’une pièce, il devrait en être de même au sein des entreprises. Le scénario, l’élément central de la structure organisationnelle, devrait résumer en une page la mission, vision, les valeurs et les objectifs de l’entreprise. Si chaque entreprise avait son propre scénario, les employés (comédiens) comprendraient sans doute mieux le rôle qu’ils ont à jouer et les superviseurs (metteur en scène) auraient plus de facilité à gérer leur troupe.

Du scénario découleront donc les rôles, parce que chaque histoire a besoin de personnages pour faire avancer le récit, et chacun de ces rôles devrait être défini clairement. Il est essentiel d’aider les employés et les gestionnaires à apprendre et à comprendre le rôle qui leur incombe. L’analogie entre le théâtre et le monde du travail constitue alors un excellent outil pour développer efficacement le potentiel des employés. Cependant, comme chaque entreprise est différente, une bonne adjointe administrative dans l’entreprise X ne sera peut-être pas appréciée pas l’entreprise Y. C’est pour cette raison qu’il est fondamental de définir les rôles en fonction du scénario propre à chaque organisation. 
Par la suite, une séance d’audition ou de casting doit être envisagée pour que l’entreprise dispose des meilleurs comédiens possible. Le scénario et les rôles doivent être communiqués à tous et, comme au théâtre, les rôles doivent être distribués et étudiés en équipe, de sorte que tous les comédiens connaissent et comprennent les rôles des autres comédiens. Imaginons la situation suivante : durant une pièce de théâtre, l’un des comédiens oublie sa réplique. La probabilité que le public s’en rende compte est faible, puisque les autres comédiens connaîtront le texte par cœur et rattraperont la balle au bond! Cette solidarité et cette collaboration au sein des troupes de théâtre devraient être une inspiration pour tout professionnel en ressources humaines, afin de consolider les équipes de travail au sein de l’organisation.
L’analogie du théâtre au travail crée un cadre original qui permet à tous les membres d’une organisation d’assimiler leur rôle afin d’améliorer leur productivité, leurs relations et leur autonomie, en plus de les unir vers un but commun. L’image est très puissante et fait réaliser l’importance d’avoir en main un scénario, des rôles clairs et l’encadrement d’un metteur en scène compétent, des répétitions, un spectacle, des critiques et une célébration afin d’obtenir une organisation performante.

Même les CRHA et CRIA sont des comédiens qui revêtent, lorsqu’ils vont travailler, leur costume de « professionnel en ressources humaines ». Ils doivent jouer le rôle qui leur a été confié, sinon leur équipe et toute l’organisation devront en assumer les impacts, comme si un comédien ne jouait pas son rôle sur scène.

Voici ci-dessous des corrélations entre le théâtre et le travail. On constatera qu’il existe plusieurs étapes entre l’écriture du scénario et la célébration. Cependant, cette démarche doit s’inscrire dans un tout cohérent et la communication avec tous les membres de l’organisation est essentielle afin de couronner de succès une telle initiative.

Le théâtre Le travail
Comédien Employé
Vedette Employé reconnu dans son domaine d’activité
Spectateur Client, fournisseur
Rôle Profil de poste
Casting Politique de dotation, sélection, évaluation de potentiel
Critique Évaluation de rendement
Scénario Planification stratégique (mission, vision, valeurs, objectifs)
Auteur Président, CA, comité de direction, actionnaires
Metteur en scène Superviseur, directeur
Répétition Formation, développement de compétences, travail d’équipe
Applaudissements Indicateurs de performance
Célébration ou gala Programme de reconnaissance

Finalement…
Avez-vous déjà fait du théâtre? Faites-vous du bénévolat dans une organisation sociale? Avez-vous déjà joué au hockey? Si oui, vous savez que vous le faites pour vous dépasser, pour avoir un sentiment d’accomplissement, pour gagner ensemble, pour vivre le sentiment de fierté, pour célébrer avec les gens. Il en va de même en entreprise... Ce n’est pas seulement le salaire qui mobilise les employés. C’est aussi une vision partagée, des rôles clairs, des patrons mobilisateurs, des occasions d’apprendre, de se mesurer et de se dépasser et enfin l’accomplissement et la reconnaissance. Et que le rideau se lève!

mardi 21 janvier 2014

Le recrutement, c'est du casting!




Récemment j’ai entendu parlé d’un documentaire intitulé Casting by,  qui met en lumière un métier peu connu, qui consiste essentiellement à trouver les bons comédiens pour interpréter les personnages d’un scénario. Le directeur de casting joue un rôle primordial dans le choix des comédiens et dans le succès d’un film ou d’un spectacle parce qu’il doit s’assurer que la distribution d’un film ou d’un spectacle forme un tout cohérent. Le documentaire Casting by nous fait d’ailleurs découvrir l’origine de la carrière des plus grands comédiens, tels que Robert De Niro et Al Pacino qui ont  été découverts par une directrice de casting de New York et qui était complètement à l’encontre des standards Hollywoodiens de l’époque.

A priori, le directeur de casting doit être doté d’une très grande sensibilité, afin de bien cibler le potentiel et le talent des comédiens.  Selon sa compréhension et son analyse du scénario et des personnages, il doit proposer des choix de comédiens  qui correspondent à la vision du metteur en scène. Cependant, un casting peut prendre une tout autre direction seulement parce que le directeur de casting proposera quelque chose de complètement différent de ce qui avait été prévu. La collaboration avec le metteur en scène est essentielle et c’est souvent la première étape du processus de production.  Le directeur de casting possède l’expertise pour cibler le talent!

Et vous, quelle place accordez-vous au directeur du recrutement dans votre organisation?  Celui-ci est-il impliqué en amont des processus de recrutement, afin de bien cibler et analyser le profil du poste à pouvoir?

Le directeur du recrutement doit impérativement être impliqué dès le tout début d’un processus de recrutement, afin de bien comprendre le type de personne recherchée et ainsi proposer différentes avenues.  De plus, il devrait posséder une très grande sensibilité et une ouverture d’esprit qui lui permettra de faire des propositions qui pourraient paraître audacieuses, mais qui pourraient faire toute une différence! 


Isabelle Thériault, CRHA

itheriault@nadeaussrh.com 
Partenaire gestion et développement des ressources humaines

lundi 6 janvier 2014

"6 raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent"

Le magazine www.references.be publié en Europe, fait état des 6 raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent, vous les trouverez ci-après. 
Ces informations proviennent de Forbes.com
Vous remarquerez que le salaire n'entre pas en ligne de compte. Bonne lecture!

1. Pas de vision
Les bons managers ont une vision du futur, un plan d'avenir pour leur entreprise. Ce sont des visionnaires, qui arrivent à fédérer leur équipe autour d'objectifs communs qu'ils ont su lui transmettre. Si son manager n'a pas de vision claire, le bon employé ne pourra pas se projeter sur le long terme dans son entreprise.

2. Pas de sentiment d’utilité
Pas toujours facile de créer un sentiment d'appartenance dans une grande entreprise. Pourtant, pour qu’un bon employé reste dans une société, il doit s’y sentir à sa place. Si l'entreprise ne lui fait pas sentir qu'il fait partie intégrante du puzzle et qu'il peut faire la différence à son niveau d'activité, l'employé se sentira inutile.

3. Pas d’empathie
Crise économique et marché du travail capricieux obligent, il existe de moins en moins de loyauté employeur-employé, d’un côté comme de l’autre. Néanmoins, il existe une façon simple et gratuite pour un manager de créer malgré tout un climat de confiance : laisser sa porte ouverte, écouter les revendications de ses employés, et faire le maximum pour les aider à résoudre leurs problèmes.
En revanche, un employé qui ne se sent ni écouté ni soutenu par son entreprise va en déduire que celle-ci ne se soucie pas de lui: une excellente raison de la quitter.

4. Pas de motivation
Les bons employés relèguent l'importance de leur salaire au second plan s’ils font un job qui les passionne. La compensation financière n’est pas une motivation suffisante pour garder un bon talent : il faut également pouvoir susciter le désir du travailleur de faire du bon boulot.
Un employé qui se donne à fond dans son travail mais qui ne reçoit aucun compliment ni feedback de son patron, qui ne se voit fixer aucun objectif ou qui a l'impression de travailler dans le vide va perdre cette motivation. Et sans doute aller la chercher ailleurs...

5. Pas d’avenir
Les bons employés ont de l’ambition, et cherchent à avancer dans leur carrière. Même dans les entreprises où des entretiens d’évaluation sont régulièrement organisés, les employés ne savent pas toujours comment évoluer horizontalement ou verticalement au sein de cette entreprise: c'est le rôle du manager de l'y aider.
Si un employé exprime le souhait de changer de poste et que son employeur est incapable de l’y aider, il s’en ira.

6. Pas de "fun"
Beaucoup de start-up et d'entreprises s’appliquent à gommer la frontière entre le travail et l’amusement. Beaucoup de stratégies existent pour rendre les employés heureux : avantages extra-légaux délirants, happy hour au bureau... Mais le simple fait de présenter le travail comme fun et flexible, en laissant une grande liberté d’organisation aux employés peut se révéler payant.
Les austères 8 heures de travail assis au même bureau semblent en effet de moins en moins attractives pour beaucoup de (jeunes) employés.