jeudi 23 janvier 2014

Pour développer l'organisation: le théâtre au travail

Article paru dans Le coin de l'expert, 21 janvier 2014
Version originale

Qu’ont en commun Pierre-Karl Péladeau et Michel Tremblay? À première vue, tout les sépare, mais un aspect important les rapproche : leur esprit créatif! Bien que la créativité ait été le centre d’intérêt de plusieurs études et articles au cours des dernières années, les esprits créatifs doivent néanmoins trouver le moyen de transmettre leurs idées ou leur vision pour que celles-ci aient un impact positif sur leur organisation. Un texte, un roman, un plan, un dessin, un scénario ne sont là que quelques outils dont disposent les créateurs pour communiquer leurs idées.

Cette comparaison entre un président d’entreprise et un auteur de théâtre peut sembler simpliste, mais elle permet de comprendre que l’objectif du créateur, peu importe son secteur d’activité, est de partager sa vision, son interprétation ou ses idées. Sans pinceaux, Picasso n’existe pas, sans texte, Molière n’est rien et sans planification stratégique, Pierre-Karl Péladeau ne serait pas ce qu’il est. On peut penser qu’un monde sépare le théâtre et les affaires... Il s’agit pourtant d’une analogie facile à transférer en milieu de travail.

Si la justesse d’un scénario détermine le succès d’un film ou d’une pièce, il devrait en être de même au sein des entreprises. Le scénario, l’élément central de la structure organisationnelle, devrait résumer en une page la mission, vision, les valeurs et les objectifs de l’entreprise. Si chaque entreprise avait son propre scénario, les employés (comédiens) comprendraient sans doute mieux le rôle qu’ils ont à jouer et les superviseurs (metteur en scène) auraient plus de facilité à gérer leur troupe.

Du scénario découleront donc les rôles, parce que chaque histoire a besoin de personnages pour faire avancer le récit, et chacun de ces rôles devrait être défini clairement. Il est essentiel d’aider les employés et les gestionnaires à apprendre et à comprendre le rôle qui leur incombe. L’analogie entre le théâtre et le monde du travail constitue alors un excellent outil pour développer efficacement le potentiel des employés. Cependant, comme chaque entreprise est différente, une bonne adjointe administrative dans l’entreprise X ne sera peut-être pas appréciée pas l’entreprise Y. C’est pour cette raison qu’il est fondamental de définir les rôles en fonction du scénario propre à chaque organisation. 
Par la suite, une séance d’audition ou de casting doit être envisagée pour que l’entreprise dispose des meilleurs comédiens possible. Le scénario et les rôles doivent être communiqués à tous et, comme au théâtre, les rôles doivent être distribués et étudiés en équipe, de sorte que tous les comédiens connaissent et comprennent les rôles des autres comédiens. Imaginons la situation suivante : durant une pièce de théâtre, l’un des comédiens oublie sa réplique. La probabilité que le public s’en rende compte est faible, puisque les autres comédiens connaîtront le texte par cœur et rattraperont la balle au bond! Cette solidarité et cette collaboration au sein des troupes de théâtre devraient être une inspiration pour tout professionnel en ressources humaines, afin de consolider les équipes de travail au sein de l’organisation.
L’analogie du théâtre au travail crée un cadre original qui permet à tous les membres d’une organisation d’assimiler leur rôle afin d’améliorer leur productivité, leurs relations et leur autonomie, en plus de les unir vers un but commun. L’image est très puissante et fait réaliser l’importance d’avoir en main un scénario, des rôles clairs et l’encadrement d’un metteur en scène compétent, des répétitions, un spectacle, des critiques et une célébration afin d’obtenir une organisation performante.

Même les CRHA et CRIA sont des comédiens qui revêtent, lorsqu’ils vont travailler, leur costume de « professionnel en ressources humaines ». Ils doivent jouer le rôle qui leur a été confié, sinon leur équipe et toute l’organisation devront en assumer les impacts, comme si un comédien ne jouait pas son rôle sur scène.

Voici ci-dessous des corrélations entre le théâtre et le travail. On constatera qu’il existe plusieurs étapes entre l’écriture du scénario et la célébration. Cependant, cette démarche doit s’inscrire dans un tout cohérent et la communication avec tous les membres de l’organisation est essentielle afin de couronner de succès une telle initiative.

Le théâtre Le travail
Comédien Employé
Vedette Employé reconnu dans son domaine d’activité
Spectateur Client, fournisseur
Rôle Profil de poste
Casting Politique de dotation, sélection, évaluation de potentiel
Critique Évaluation de rendement
Scénario Planification stratégique (mission, vision, valeurs, objectifs)
Auteur Président, CA, comité de direction, actionnaires
Metteur en scène Superviseur, directeur
Répétition Formation, développement de compétences, travail d’équipe
Applaudissements Indicateurs de performance
Célébration ou gala Programme de reconnaissance

Finalement…
Avez-vous déjà fait du théâtre? Faites-vous du bénévolat dans une organisation sociale? Avez-vous déjà joué au hockey? Si oui, vous savez que vous le faites pour vous dépasser, pour avoir un sentiment d’accomplissement, pour gagner ensemble, pour vivre le sentiment de fierté, pour célébrer avec les gens. Il en va de même en entreprise... Ce n’est pas seulement le salaire qui mobilise les employés. C’est aussi une vision partagée, des rôles clairs, des patrons mobilisateurs, des occasions d’apprendre, de se mesurer et de se dépasser et enfin l’accomplissement et la reconnaissance. Et que le rideau se lève!

mardi 21 janvier 2014

Le recrutement, c'est du casting!




Récemment j’ai entendu parlé d’un documentaire intitulé Casting by,  qui met en lumière un métier peu connu, qui consiste essentiellement à trouver les bons comédiens pour interpréter les personnages d’un scénario. Le directeur de casting joue un rôle primordial dans le choix des comédiens et dans le succès d’un film ou d’un spectacle parce qu’il doit s’assurer que la distribution d’un film ou d’un spectacle forme un tout cohérent. Le documentaire Casting by nous fait d’ailleurs découvrir l’origine de la carrière des plus grands comédiens, tels que Robert De Niro et Al Pacino qui ont  été découverts par une directrice de casting de New York et qui était complètement à l’encontre des standards Hollywoodiens de l’époque.

A priori, le directeur de casting doit être doté d’une très grande sensibilité, afin de bien cibler le potentiel et le talent des comédiens.  Selon sa compréhension et son analyse du scénario et des personnages, il doit proposer des choix de comédiens  qui correspondent à la vision du metteur en scène. Cependant, un casting peut prendre une tout autre direction seulement parce que le directeur de casting proposera quelque chose de complètement différent de ce qui avait été prévu. La collaboration avec le metteur en scène est essentielle et c’est souvent la première étape du processus de production.  Le directeur de casting possède l’expertise pour cibler le talent!

Et vous, quelle place accordez-vous au directeur du recrutement dans votre organisation?  Celui-ci est-il impliqué en amont des processus de recrutement, afin de bien cibler et analyser le profil du poste à pouvoir?

Le directeur du recrutement doit impérativement être impliqué dès le tout début d’un processus de recrutement, afin de bien comprendre le type de personne recherchée et ainsi proposer différentes avenues.  De plus, il devrait posséder une très grande sensibilité et une ouverture d’esprit qui lui permettra de faire des propositions qui pourraient paraître audacieuses, mais qui pourraient faire toute une différence! 


Isabelle Thériault, CRHA

itheriault@nadeaussrh.com 
Partenaire gestion et développement des ressources humaines

lundi 6 janvier 2014

"6 raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent"

Le magazine www.references.be publié en Europe, fait état des 6 raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent, vous les trouverez ci-après. 
Ces informations proviennent de Forbes.com
Vous remarquerez que le salaire n'entre pas en ligne de compte. Bonne lecture!

1. Pas de vision
Les bons managers ont une vision du futur, un plan d'avenir pour leur entreprise. Ce sont des visionnaires, qui arrivent à fédérer leur équipe autour d'objectifs communs qu'ils ont su lui transmettre. Si son manager n'a pas de vision claire, le bon employé ne pourra pas se projeter sur le long terme dans son entreprise.

2. Pas de sentiment d’utilité
Pas toujours facile de créer un sentiment d'appartenance dans une grande entreprise. Pourtant, pour qu’un bon employé reste dans une société, il doit s’y sentir à sa place. Si l'entreprise ne lui fait pas sentir qu'il fait partie intégrante du puzzle et qu'il peut faire la différence à son niveau d'activité, l'employé se sentira inutile.

3. Pas d’empathie
Crise économique et marché du travail capricieux obligent, il existe de moins en moins de loyauté employeur-employé, d’un côté comme de l’autre. Néanmoins, il existe une façon simple et gratuite pour un manager de créer malgré tout un climat de confiance : laisser sa porte ouverte, écouter les revendications de ses employés, et faire le maximum pour les aider à résoudre leurs problèmes.
En revanche, un employé qui ne se sent ni écouté ni soutenu par son entreprise va en déduire que celle-ci ne se soucie pas de lui: une excellente raison de la quitter.

4. Pas de motivation
Les bons employés relèguent l'importance de leur salaire au second plan s’ils font un job qui les passionne. La compensation financière n’est pas une motivation suffisante pour garder un bon talent : il faut également pouvoir susciter le désir du travailleur de faire du bon boulot.
Un employé qui se donne à fond dans son travail mais qui ne reçoit aucun compliment ni feedback de son patron, qui ne se voit fixer aucun objectif ou qui a l'impression de travailler dans le vide va perdre cette motivation. Et sans doute aller la chercher ailleurs...

5. Pas d’avenir
Les bons employés ont de l’ambition, et cherchent à avancer dans leur carrière. Même dans les entreprises où des entretiens d’évaluation sont régulièrement organisés, les employés ne savent pas toujours comment évoluer horizontalement ou verticalement au sein de cette entreprise: c'est le rôle du manager de l'y aider.
Si un employé exprime le souhait de changer de poste et que son employeur est incapable de l’y aider, il s’en ira.

6. Pas de "fun"
Beaucoup de start-up et d'entreprises s’appliquent à gommer la frontière entre le travail et l’amusement. Beaucoup de stratégies existent pour rendre les employés heureux : avantages extra-légaux délirants, happy hour au bureau... Mais le simple fait de présenter le travail comme fun et flexible, en laissant une grande liberté d’organisation aux employés peut se révéler payant.
Les austères 8 heures de travail assis au même bureau semblent en effet de moins en moins attractives pour beaucoup de (jeunes) employés.