mardi 23 avril 2013

Évaluation de performance

Faites-vous des évaluations de performance? Annuelle? Bi-annuelle? Jamais?
Toutes ces réponses sont bonnes.  La gestion des ressources humaines ne doit pas être dictée par une recette.  Chaque entreprise intègre le style de gestion qui lui appartient. 

Pour ceux qui mettent en place un système de gestion des performances, sachez qu’il existe presque autant de modèles qu’il existe d’entreprises. 

Désirez-vous quelque chose de très facile et rapide? Vous pouvez évaluer des compétences traditionnelles telles que: Qualité du travail, Assiduité, Productivité, etc.

Désirez-vous un programme personnalisé? Transformez vos valeurs en compétences et identifiez les compétences requises pour chacun des postes.

Voulez-vous mettre des notes ou seulement des objectifs?
Selon certaines théories, il est fondamental de mettre des notes pour que les employés puissent concrètement percevoir leur performance. Pour d’autres, attribuer des notes reste toujours un peu subjectif et entraîne des effets négatifs sur l’engagement et sur la nature même de l’exercice, car beaucoup d’employés seront très craintifs lors de la rencontre d’évaluation. 

Tant de questions pour un programme d’importance majeur dans les organisations.  Ce qui est encore plus important c’est de prendre des décisions en équipe sur l’orientation que prendra le programme et que les personnes responsables des évaluations soient tous “formées” de la même façon afin d’assurer l’uniformité de la démarche.

En bref la méthode d’évaluation de rendement que vous choisirez doit impérativement correspondre à la philosophie de gestion de votre organisation!  C’est enfin une excellente occasion de démontrer à vos employés que la gestion du rendement est cohérente avec les valeurs véhiculées par l’entreprise!

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